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Menschen

Das wichtigste ist,
dass wir alle Menschen sind; 
nicht Chefs und ihre Untergebenen,
die gehorchen müssen.

Wenn wir im Sinne der Organisationsentwicklung über Menschen in Unternehmen nachdenken und reden, dann gelingt es uns nur selten, den ganzen Menschen mit all seinen Facetten, Kompetenzen und Potenzialen zu sehen. Stattdesen reduzieren wir sie auf ihre Positionen, Rollen und Aufgaben. Und die Beziehungen zwischen den Menschen reduzieren wir auf Prozesse und Schnittstellen.

Wenn wir aber das übergeordnete Ziel „unternehmerisch erfolgreich und menschlich erfolgreich“ ernsthaft vorfolge, kommen wir um einen anderen Blick auf und infolgedessen einen anderen Umgang mit den Menschen nicht herum.

Alles beginnt damit, aus welcher Haltung, aus welcher Überzeugung heraus wir über Menschen denken und sprechen, was wir ihnen zutrauen, wie wir sie in unseren Plänen verorten und wie wir mit ihnen umgehen.

Menschenbilder

Douglas McGregor prägte bereits in den 60er Jahren mit Theorie X und Theorie Y zwei gegensätzliche Menschenbilder. Ein Bild ist, das der Mensch unwillig ist und eine angeborene Abneigung gegen Arbeit hat (Theorie X). Das entgegengesetzte Bild geht davon aus, dass der Mensch engegiert ist und Arbeit einen hohen Stellenwert für ihn hat.

In diesem Video werden die beiden Menschenbilder in 3 Minuten gut dargestellt.

Für meine Beratung und Begleitung bedeutet das: Wann immer ich auf Menschen treffe, die mit ihrem Verhalten die Theorie X zu bestätigen scheinen, stelle ich mir und anderen die Frage, was sie in diesem oder vorhergehenden Unternehmen erlebt haben und erleben, dass sie hat resignieren und kapitulieren lassen. Was hat ihnen die Zuversicht genommen, daran zu glauben, dass ihre eigentliche, meist tief verschüttete Sehnsucht nach einer anderen Art des Arbeitens und Zusammenarbeitens möglich ist und hergestellt werden könnte.

Und sobald wir anfangen im Sinne der Theorie Y auf Menschen und ihr Verhalten zu schauen verändern isch unsere Gedanken und unser Handeln und wir erzeugen genau diese Wirklichkeit … Magie.

Widerstand gegen Veränderung

Eine der großen Plagen für Manager und Berater ist der Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderung.

Die Grundannahme ist in der Regel, dass die Menschen sich nicht verändern wollen, lieber in ihrer Komfortzone bleiben und nicht das richtige Mindset haben. Die aus diesem Denken resultierenden Maßnahmen sind schnell beschrieben, leicht umgesetzt und vollkommen wirkungslos.

In diesem Video erzähle ich von einem Schlüsselerlebnis, das mein Denken und meine Beratung grundlegend verändert haben.

Wenn du die Türen zur einer sinnstiftenden Veränderung wahrhaft aufstößt und den Weg wirklich frei räumst, dann werden sich die Menschen gerne verändern und das Unternehmen mit dir zusammen umkrempeln.

Die Wahrheit über Motivation

Erforsche deine Gefühle: Wann bist du motiviert? Welche Bedingungen brauchst du dafür?

Es sind im Wesentlichen drei grundlegende Bedingungen, die gegeben sein müssen: Purpose, Mastery und Authonomy.

In diesem Video stellt Daniel Pink einen sehr einfachen Ansatz zu Motivation vor.

Genau so funktioniere ich, deswegen mag ich es so.

Wenn das, was ich tue, für mich sinnvoll ist, wenn ich die Fähigkeit dazu habe und wenn man mich machen lässt, dann entsteht üblicherweise Motivation bei mir. Ich gehe davon aus, dass das grundsätzlich bei allen Menschen ähnlich ist, und deswegen berate ich dahingehend, diese Bedingungen in Unternehmen zu schaffen.

Streit und Konflikte

Wenn es anfängt zu „menscheln“, wie viele es gerne nennen, ist oft guter Rat teuer.

Gerne wird die Schuld auf ein bis zwei Personen projiziert .

Berater meines Schlages identifizieren die Probleme und Lösungen jedoch an ganz anderer Stelle. Menschen wollen eigentlich kooperieren und ein freudvolles Miteinander haben. Wenn das nicht der Fall ist, fragen wir nach den Flussstörungen, nach den Widersprüchen, nach Zielkonflikten und Paradoxien im Unternehmen. Den Streit selbst sehen wir als Lösungsversuch; wenn auch oft vergeblich.

Für uns sind Konflikte letztlich wertvolle Indikatoren dafür, dass an diesen Stellen in der Unternehmenskonstruktion, an der Idee von Struktur, Führung und Zusammenarbeit etwas nicht stimmt. Das gilt es zu lösen und wieder in einen guten Fluss zu bringen.

Um Menschen wieder zum Sprechen und zur Kooperation zu ermutigen, braucht es nicht selten erst Heilung auf der zwischenmenschlichen Ebene. Hier hilft:

Lebendige Kommunikation vs. Feedback

Feedback ist oft nichts weiter als der Versuch, dem anderen zu sagen, was mit ihm nicht stimmt, während man selbst über jeden Zweifel erhaben ist.

Das ist in den meisten Fällen nicht die Wahrheit und vertagt bestenfalls nur den Konflikt. Daran ändern auch moderne Feedbacktechniken nichts:
Geber: Sage immer erst etwas Positives; sprich in der Ich-Form.
Nehmer: Höre zu und rechtfertige dich nicht. Nimm es mit.

Das ist nicht auf Augenhöhe und schafft keine tragfähige Verbindung.

Was einen Konflikt wahrhaft lösen kann ist, wenn wir uns auf Augenhöhe begegnen und uns gegenseitig mit unserem jeweiligen Erleben, mit unseren Emotionen und unseren Bedürfnissen sehen und anerkennen, ohne die Frage nach richtig und falsch zu stellen. Die kann an anderer Stelle zu einem anderen Zeitpunkt geklärt werden.

In diesem Video beschreibe ich meine persönlichen Erfahrungen und Schlussfolgerungen darüber, wie man statt des klassischen, nicht funktionierenden Feedbackgesprächs in einen beidseitigen Feedback-Loop auf Augenhöhe kommt.

In dem Maße, in dem es mir gelingt, nur von mir selbst aus meinem Herzen heraus zu sprechen, dem anderen nichts rüber zu schieben und ihn anzuerkennen, wird die Beziehung und das Zusammenarbeiten wachsen.