NexO38 - Next Organisations

Sinn

Monetäre Anreize bringen uns dazu, überhaupt zu arbeiten.
Sinnvolle und wertschöpfende Aufgaben hingegen motivieren uns zu engagiertem und freudvollem Arbeiten.

Das ist, was das Unternehmen braucht.
Das ist, wonach sich die Menschen sehnen.

Welcher Sehnsucht dient das, was ich tue? Welches Bedürfnis erfülle ich mir damit? Wenn es bei einer Tätigkeit ein WOFÜR in mir gibt, dann entfalten sich Interesse, Ausdauer, Engagement und der Wille, etwas wirklich Gutes zu tun wie von selbst.

Das ist es, worum sich alles drehen sollte. Was ist der Mehrwert für jeden Einzelnen, wenn er sich für das Unternehmen engagiert?

Kaskadierte, blutleere Unternehmensziele, Motivations-Anstrengungen und ausgefeilte Vergütungssysteme können bestenfalls Kurzzeiteffekte erzeugen.

Was also kann man verändern, so dass die Menschen auch für sich einen befriedigenden Vorteil aus ihrem Engagement ziehen und gleichzeitig einen wertvollen Beitrag für das Unternehmen leisten.

Das „hin zu“ ist eines der wichtigsten Voraussetzungen für eine bedeutsame Veränderung; gleichzeitig werden hier am häufigsten fundamentale Menchanismen missachtet. Deswegen vorab, wie es meist läuft:

Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.

Die Strategie-Pyramide

Im Gegensatz zum sagenumwobenen Bau der Cheops-Pyramide kommt das Top-Down-Vorgehen bei einer Strategie-Entwicklung sehr klar und nachvollziehbar daher.

Erst Vision, Mission, Leitbild, dann die Unternehmensziele und die Strategie; all das in ausgedehnten Workshops im Führungskreis. Schließlich die Umsetzungs-Kaskade bis auf die Mitarbeiter-Ebene, Tracking und Review der Maßnahmen.

... das Dilemma

Das obere Management betrachtet die Strategie typischerweise spätestens ab der (einmaligen) Kommunikation für quasi umgesetzt und widmet sich den nächsten Herausforderungen. Tatsächlich hat die Umsetzung aber in der Regel nicht mal begonnen.

Bei ehrlicher Analyse auf der operativen Ebene muss man meist feststellen, dass eine echte Veränderung nicht stattfindet. Die Mitarbeiter und das untere Management erfüllen die strategischen Ziele nur so weit, wie es für sie sinnvoll erscheint. Für den Rest lassen sie es so aussehen als ob; was gelegentlich nicht unbemerkt bleibt.

In den Augen des oberen Managements und der Berater ist der Fall klar: Die Mitarbeitern wollen nicht aus ihrer Komfort-Zone und haben das falsche Mindset. Alle Maßnahmen, die auf derartigen (Fehl-) Annahmen beruhen, versagen fast immer, und zwar unbemerkt.

Ein Feuer muss brennen

Was ist das gemeinsame Feuer?
Wofür würde es sich lohnen zu brennen?
Und: Wer ist für das Feuer verantwortlich?

Drei relevante Prämissen

(Nur) Wenn diese drei Prämissen einigermaßen erfüllt sind, haben Veränderungsabsichten eine reale Chance auf Erfolg:

Der Inhaber und Leiter der Organisation hat eine tragende Idee, eine Sehnsucht und ist mit einem WOHIN und einem WOFÜR sichtbar und steht dauerhaft "in Flammen".

Ein positives Menschenbild steht hinter allen Veränderungsideen. Die Vorstellung muss sein:
Jeder Mitarbeiter leistet gerne gemeinsam mit anderen einen wertvollen Beitrag zum Unternehmen. Jeder Mitarbeiter verändert sich gerne für die Arbeit an sinnvollen und produktiven Aufgaben.

Die Veränderung wird als ein langer Weg angesehen, der aktiv und ausdauernd mit vielen kleinen und mittleren Erfolgen, aber auch mal mit Rückschlägen und Umwegen gepflastert werden muss.

Ziele und ihre Erreichung

Ziele zu haben ist sehr gut.
Ziele zu haben, die ihre gewünschte Wirkung auch tatsächlich erbringen, ist noch viel besser.
Deswegen ist eine regelmäßige Zielüberprüfung und Anpassung oft unerlässlich.

Wenn das gemeinsame Feuer brennt, dann und erst dann kann man sinnvolle Ziele ableiten und die Umsetzung angehen.

Es geht dabei aber nicht darum, die einzelnen Ziele schon exakt zu beschreiben um sie dann mit einem Meilensteinplan zu versehen und konsequent abzuarbeiten.

Es geht darum, das große Feuer lebendig zu halten um damit weitere kleinere Feuer (erstrebenswerte, nutzbringende Ziele) zu entzünden und Leute darum zu schaaren. Es geht darum, gemeinsam forschend zu erkunden, wie am Ende die besten Lösungen wirklich aussehen.

Und natürlich geht es darum, so schnell wie möglich und in einer sinnvollen Reihenfolge Dinge konkret zu verändern und die Wirksamkeit zu überprüfen.

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